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Nach Beschluss des Bundesverfassungsgerichts:

Geschlechtsneutrale Stellenausschreibung fordert zukünftig neben „männlicher“ und „weiblicher“ Trennung auch die Bezeichnung „divers“

Das Abfassen von Stellenausschreibungen ist maßgeblich von den Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) geprägt. In der Rechtsprechung längst durch viele Entscheidungen bestätigt, ist unter anderem auf die geschlechtsneutrale Benennung der ausgeschriebenen Stelle zu achten: z.B. „Apotheker/in“ oder etwa „Apotheker (m/w)“.
In Zukunft wird diese zweiteilige Unterscheidung kaum mehr den Anforderungen des AGG standhalten können. Grund hierfür ist ein Beschluss des Bundesverfassungsgerichts vom 10.10.2017 (Aktenzeichen 1 BvR 2019/16).

Das Bundesverfassungsgericht hat im Rahmen dieser Entscheidung betont, dass das allgemeine Persönlichkeitsrecht auch die geschlechtliche Identität derjenigen schützt, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen. Menschen, die sich dauerhaft weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen lassen, sind ebenso vor Geschlechterdiskriminierungen zu schützen, so beschloss das Bundesverfassungsgericht.

Die Entscheidung zieht weitreichende Neuerungen mit sich: der Gesetzgeber ist verpflichtet, bis spätestens zum 31.12.2018 Änderungen zu treffen, was die gesetzlichen Vorschriften angeht, die bislang ein „drittes Geschlecht“ nicht vorsehen.
Aber auch arbeitsrechtlich ist der Beschluss des Bundesverfassungsgericht von hoher Relevanz: rechtssicher kann eine Stellenanzeige nun nur dann gefasst werden, wenn sie zwischen den drei geschlechtlichen Identitäten unterscheidet. Es ist nun also notwendig neben der Stellenkonkretisierung „männlich“ und „weiblich“ auch eine dritte geschlechtliche Identität zu benennen: „divers“.

Sofern eine Stellenausschreibung diese drei Unterscheidungen nicht trifft, bleibt es wie bisher dabei, dass nicht-geschlechtsneutrale Ausschreibungen eine Diskriminierung vermuten lassen, aufgrund derer ein abgelehnter Bewerber Entschädigungszahlungen im Wege des arbeitsgerichtlichen Klageverfahrens geltend machen kann. Dem Arbeitgeber ist es zwar möglich, darzulegen und zu beweisen, dass ein Zusammenhang zwischen einer etwaigen Diskriminierung und der Ablehnung des Bewerbers nicht besteht; tatsächlich genügen hierzu aber nicht nur bloße Behauptungen. Die dem Arbeitgeber obliegende Darlegungs- und Beweislast ist an hohe Maßgaben geknüpft, die in der Praxis nur selten zu einem Erfolg führen können.

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