Änderungen im Teilzeitrecht ab dem 01. Januar 2019

„Brückenteilzeit“

Arbeitnehmern ist es nunmehr möglich, für einen vorher festgelegten zeitlichen Rahmen von mindestens einem und maximal fünf Jahren, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit zu reduzieren.
Bislang gab es diese Möglichkeit nur in unbefristeter Art und Weise. Der Arbeitnehmer konnte also nach Verringerung der Arbeitszeit eine Erhöhung nicht zwingend verlangen.
Dies ist jetzt anders. Die Regelung der Brückenteilzeit soll nunmehr vor der „Teilzeitfalle“ bewahren. Unter dem Ziel der Bundesregierung „Arbeitszeit, die zum Leben passt“, soll den Arbeitnehmern mehr Flexibilität geboten werden.
Unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate besteht, die dreimonatige Antragsfrist vor geplanter Umsetzung gewahrt wird und der Betrieb mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt, ist zukünftig die Beanspruchung von Brückenteilzeit möglich.
Durch die Voraussetzung des Schwellenwertes von 46 Arbeitnehmern werden zumindest kleine und mittlere Unternehmen geschützt. Der Schwellenwert gilt unternehmens- und nicht betriebsbezogen; es zählt jeder „Kopf“, unabhängig des Beschäftigungsumfangs. Personen in Berufsbildung werden nicht mitberücksichtigt.
Bis zur Arbeitnehmeranzahl von 200 sieht der Gesetzgeber bestimmte Zumutbarkeitsgrenzen vor, nach denen in gestaffelter Art und Weise nur eine begrenzte Anzahl an Arbeitnehmern die Brückenteilzeit zwingend beanspruchen kann. Pro 15 Beschäftigte müsste nur jeweils einem Antrag entsprochen werden.

„Arbeit auf Abruf“

Auch hinsichtlich der Abrufarbeit sieht das Teilzeit- und Befristungsgesetz Änderungen vor.
Wesentlicher Inhalt der Abrufarbeit ist die Festlegung eines wöchentlichen Mindestarbeitsrahmens und einer Zurverfügungsstellung von weiteren Wochenstunden. Der Arbeitgeber verpflichtet sich im Gegenzug zur Vergütung der tatsächlich angefallenen Arbeitszeiten.
Ab dem 01. Januar 2019 greift eine weitergehende gesetzliche Vermutung bei fehlender ausdrücklicher Vereinbarung über die Arbeitszeit. Sofern die Arbeitsvertragsparteien keine eindeutige Regelung über den arbeitszeitlichen Rahmen getroffen haben, geht das Gesetz von einer Vermutung in Höhe von 20 Wochenstunden aus. Bislang lag diese Vermutung bei 10 Wochenstunden.
Sollte mangels eindeutiger Vereinbarung auf Basis dieser Vermutung die Abrechnung erfolgen müssen, so ist dies nicht im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung möglich (20 Wochenstunden x 4,33 durchschnittlichen Monatswochen x 9,19 € Mindestlohn = 855,83 €).

Sofern der Arbeitgeber trotzdessen das Arbeitsverhältnis unterhalb dieser Schwelle abrechnet, setzt er sich erheblichen Risiken aus: ggf. warten umfassende Nachzahlungen nebst Säumniszuschlägen von Rentenversicherung („Phantomlohn“) und Finanzamt, möglicherweise auch Entgeltnachforderungen von Arbeitnehmern auf ihn.

Zur Vermeidung solcher Streitigkeiten raten wir dringend dazu, schriftliche Arbeitsverträge auch mit geringfügig Beschäftigten zu vereinbaren.

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